Crew(くるー)採用サイト制作

採用強化したい会社には採用サイトが必要です

採用広告、媒体に依存しすぎない採用強化が可能です

従来の採用活動は、多くの場合、求人広告や採用媒体に大きく依存していました。これらの手法は広範囲にリーチするためには効果的ですが、一方で、コストがかさむことや、短期間での掲載期間が限られていることが課題です。また、他社との競争が激化する中で、求職者に自社の魅力を効果的に伝えることが難しいという現実もあります。

しかし、自社採用サイトを持つことで、こうした課題を克服し、より持続的かつ効果的な採用活動を実現することができます。自社採用サイトは、企業独自の魅力を深く伝えるためのプラットフォームとなり、採用広告や媒体に頼らない「自走型の採用戦略」を築くことが可能です。

成功事例

課題
業種の特性があり、既存の採用媒体や採用サービスなどに登録ができないため、採用活動が困難な一面がありました。

改善
Crew（くるー）の自社採用サイトを活用することで、広告費を抑えながらも優秀な人材を安定的に確保することができました。

Crew（くるー）担当者からのコメント
B型事業所では、利用者が雇用契約を結ばずに作業を行います。
利用者には、作業に応じて「工賃」が支払われます。これは給料とは異なり、雇用関係に基づくものではありませんが、利用者の労働に対する報酬として支払われます。このような特殊な状況もあり一般的な採用情報媒体などへの掲載ができませんでした。しかし、このような社会活動の場所を探している方は多く意義があります。Crew（くるー）採用サイトが出会いの場となり直接応募を行うことが容易になり劇的に応募が増えました。

Crew（くるー）が手がける自社採用サイトは、持続可能な採用活動を実現し、広告媒体に過度に依存することなく、自社の魅力を最大限に発揮するための強力なツールとなります。

採用サイトを持つことで優秀な候補者を引き寄せることが可能に

採用手法が多様化している今だからこそ、自社の採用サイトを持つことが大切

採用手法がますます多様化する中で、採用サイトを持つことは、効果的な採用活動を実現するための鍵となります。自社採用サイトと他のチャネルを組み合わせることで、相乗効果を生み出し、より多くの優秀な候補者にリーチすることが可能になります。

個人としてスキルや能力が高い人材を採用したい

優秀な人材を採用するためには、彼らが求める情報を提供し、自社の魅力をしっかりと伝える必要があります。自社採用サイトは、候補者が自分のスキルやキャリアを活かせる環境であるかどうかを見極めるための情報源となります。求人内容だけでなく、キャリアパスや成長機会についても具体的に示すことで、スキルの高い候補者に対して強力なアピールができます。

社風や価値観がマッチして組織に良い影響を与える人材を採用したい

スキルや経験だけでなく、社風や価値観がマッチする人材を採用することは、長期的に見て組織に大きな利益をもたらします。採用情報媒体では、「まとめて応募」機能や「とりあえず応募してみる」という応募者の行動パターンが見られがちで、応募者が企業の情報を十分に理解せずに応募するケースも少なくありません。このような応募方法では、ミスマッチが起きるのも当然です。

一方、Crew（くるー）自社採用サイトでは、企業のミッションや価値観、日々の業務風景などを自由に紹介でき、採用メディアにありがちな制約にとらわれることなく、企業の本質をしっかりと伝えることができます。これにより、求職者自身が「自分はこの会社にフィットするだろうか？」と判断しやすくなり、結果として、組織にポジティブな影響を与える人材の確保が容易になり、企業全体の成長に貢献します。

優秀な人物像を可視化してみよう
採用活動において、まず重要なのは「求める人材像」を明確にすることです。しかし、具体的なイメージを持たないまま採用活動を進めてしまうと、組織にとって本当に必要な人材を見つけるのが難しくなることがあります。ここでは、経験豊かな採用担当者からのアドバイスとして、求める人材の可視化の方法についてご紹介します。

求める人材の可視化の仕方

基本的なことですができない、または必要がないと省いてしまいがちですが、まずはリストに書き出してみましょう。頭の中で漠然と考えているだけでは、重要な要素を見落としてしまうことがあります。紙に書く、ホワイトボードにまとめる、デジタルツールを使うなど、方法は何でも構いません。とにかく、考えを「見える化」することがポイントです。

2. ソフトスキルと価値観の確認: 単に技術が優れているだけでなく、チームワークやコミュニケーション能力、リーダーシップなどのソフトスキルや、企業の価値観に共感する姿勢が求められる場合もあります。「協調性があり、チームの一員として積極的に関わることができる」「企業のミッションに強い共感を持つ」など、社風やチームにフィットする要素をリストアップしてください。

3. 現場のニーズを反映する: 実際に働く現場の声を取り入れることも大切です。現場のリーダーやチームメンバーにヒアリングし、どのような人材が現場にマッチするかを考慮します。現場が求める人物像を反映させることで、ミスマッチのリスクが減らせます。

１でも言いましたが、単にJavascriptができるといっても、現場で求めているスキルレベルとの相違が大きければミスマッチとなりクレームにもつながるなど、防げたはずのことが起こるべくして起きてしまうということになりかねません。

いかがでしょうか。採用したい人物像が決まっているよ、という方も求める人材像をあらためて書き出して可視化することで、採用活動がより具体的かつ効果的になりますので行いましょう。

何を優先すべきかが明確になれば、面接や選考の際にもブレることなく、組織にとって本当に必要な人材を見極めることができるでしょう。

面接スキルを向上させよう

1. 行動ベースの質問を含めよう

応募者が過去にどのような行動を取ったかを尋ねる質問は、将来のパフォーマンスを予測する上で非常に効果的です。例えば、「過去に直面した困難なプロジェクトをどのように乗り越えましたか？」という質問は、応募者の問題解決能力とストレス管理能力を評価するのに役立ちます。

2. 文化適合性を探る質問をしよう

応募者が組織の文化にどれだけ適合するかを確認するために、価値観や職場の環境に対する期待について質問することが重要です。「チームでの作業が多い環境ですが、どのようにチームに貢献してきましたか？」といった質問は、応募者のチームワーク能力やコミュニケーションスタイルを見極めるのに役立ちます。

3. オープンエンドの質問を使用する

「はい」や「いいえ」でなどの短い返答で済むような質問ではなく、相手が内容を伝える工夫や説明が必要な質問を準備し、応募者に自身の経験や考えを詳しく話してもらうことも重要です。応募者の考え方や問題解決のアプローチをより深く理解することができます。

傾聴力を向上させよう

1. 相手に集中する

面接中は他のことに気を取られず、応募者の話に全神経を集中させましょう。面接は一方的に企業が応募者を見ているのではありません。目を合わせ、うなずきや短い反応を通じて応募者への関心を示すことで、応募者がリラックスして話しやすい雰囲気を作ることができます。

2. 間を大切にする

応募者が話し終えた後、すぐに次の質問に移らず、少し間を置いてください。この間は、応募者がさらに付け加えることがないかを確認する時間です。被せるように会話をしたり、間髪入れずに次の質問に移るのはいけません。適度な間を置くことで、応募者が思考を整理し、より深い回答を引き出すこともできます。

3. 聞き取った内容を反復する

応募者の重要な発言やポイントを反復することで、相手に理解していることを示し、同時に誤解を防ぐことができます。「つまり、あなたは○○という状況でこういう行動を取ったということですね」といった形で確認することが効果的です。

求める人材を確保しやすくなる求人票の書き方

適切なキーワードが入った文章になっているか？

求人票において、適切なキーワードを盛り込むことは、自分に適したポジションかどうかを判断する手助けになります。また、オンラインの求人検索においても、キーワードが適切に含まれているかどうかで、求職者の目に留まるかが決まります。どのようなキーワードを入れるべきか、チェックしていきましょう。

1. 職種やスキルに特化したキーワードを使用:

求職者が使用するであろう検索キーワードを考え、職種、必要なスキル、業界特有の用語などを適切に盛り込みましょう。例えば、SEやプログラマー、などではなくより具体的に「フロントエンドエンジニア」や「JavaScript」「React」などの具体的な言語やスキル名を含めてください。

2. 業務内容や企業文化に関連するキーワードを含める:

会社の文化やポジションの特性に合ったキーワードを入れることで、求職者がその企業の雰囲気や業務内容をより具体的にイメージできるようになります。たとえば、「アジャイル開発」「チームワーク重視」「グローバルな環境」などの表現でしっかりと伝えてください。

3. SEOを意識したキーワード配置:

オンライン求人の検索結果で上位に表示されるためには、SEO（検索エンジン最適化）を意識したキーワード配置が重要です。タイトルや最初の段落に主要なキーワードを配置し、求職者が最も関心を持ちそうな情報を分かりやすく提示してください。

抽象的な言葉ではミスマッチが発生する可能性が！

求人票で抽象的な言葉を多用すると、求職者に誤解を与え、採用後にミスマッチが発生する可能性が高くなります。具体的な表現を用いることで、求める人材の特性を明確にし、企業と求職者の間の期待をすり合わせることが重要です。

「アットホームな職場です」というワードがブラックな環境を表すと話題になったことがあります。なんとなくで求人票に使いがちな言葉は他にもありますが良い印象を持たれない言葉も多いです。

1. 具体的な業務内容を明記する

「やる気のある方」「経験者求む！」などの書き方では、何が求められているのか伝わりません。

「プロジェクト管理を担当する」であればよさそうだと感じるかもしれませんが、これもまだ抽象的です。

「〇〇プロジェクトにおいて、〇〇のタスクを管理し、〇〇を達成する」といった具体的な業務内容を記載しましょう。これにより、求職者が自分の経験やスキルと照らし合わせて判断しやすくなります。

2. 必要なスキルや経験を具体的に列挙

「高いコミュニケーション能力が求められる」などの抽象的な要求ではなく、「総務の経験があり、チーム内外の関係者と効果的に連携できる」といった具体的なスキルや経験を記載することで、求職者が自分の適性をより正確に判断できます。

3. 会社の文化や価値観を具体的に伝える

「柔軟な働き方を提供」という曖昧な表現ではなく、「週3回のリモートワークが可能で、フレックスタイム制を採用」といった具体的な働き方を明記することで、求職者のニーズと企業の提供する環境が合致しているかを判断しやすくなります。

まとめ
抽象的な表現で構成された求人票は”ふんわり”してしまい決め手にかけます。求職者が具体的に働く姿をイメージできないのであれば良い人材を採用したいとおもっても良い人材からの応募は得られません。
求人票を作成する際には、適切なキーワードを意識し、具体的で分かりやすい表現を使うことが求める人材を引き寄せるカギとなります。抽象的な表現を避け、具体的な業務内容、スキル、会社の文化を明確に記載することで、企業と求職者の間でミスマッチが発生するリスクを最小限に抑えることができます。このような工夫を凝らすことで、求職者に企業の魅力を伝え、適切な人材の確保に成功するでしょう。

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